Autor Arquivo: Alair Maquinez

Empregador pode exigir cumprimento de todo o aviso prévio proporcional além do 30º dia.

A Lei nº 12.506/2011 regulamentou a prorrogação do aviso prévio proporcional e não faz qualquer distinção quanto ao fato de ser este trabalhado ou indenizado. Assim, não existe fundamento legal para se limitar a prestação de serviços a 30 dias e obrigar o patrão a indenizar o período restante. Com esse fundamento, a 2ª Turma do TRT de Minas deu provimento ao recurso da construtora reclamada para excluir da condenação imposta na sentença as parcelas de aviso prévio indenizado de 9 dias e seus reflexos.

No caso, o reclamante recebeu a comunicação de dispensa em 07/05/2013 e permaneceu em serviço até 14/06/2013, totalizando 39 dias. Com base nesse contexto, o juiz sentenciante condenou a ré a pagar ao ex-empregado 9 dias de aviso. O juiz considerou que o aviso prévio proporcional aplica-se exclusivamente em favor do empregado, como uma indenização. Na sentença, registrou que o disposto no artigo 488 da CLT, que se refere à limitação de jornada no período do aviso, prevalece apenas para 30 dias.

Mas o desembargador relator, Jales Valadão Cardoso, não acatou esse posicionamento, ao julgar o recurso apresentado pela ré. Para ele, não existe qualquer fundamento legal para limitar a prestação de serviços a 30 dias e obrigar a empregadora a indenizar o período restante. “A proporcionalidade prevista na lei é aplicável em todos os casos de despedida sem justa causa. Independente da opção patronal de exigir a prestação de serviços ou indenizar esse período. O empregado com maior tempo de serviço, cumprindo o aviso prévio, também terá mais tempo para obter novo emprego, que é a finalidade da norma”, destacou.

O magistrado citou jurisprudência do TST nesse sentido, reconhecendo que se o empregado é dispensado sem justa causa, nada impede o empregador de conceder aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, de forma trabalhada. De acordo com o entendimento, não há qualquer previsão legal que limite o aviso prévio trabalhado em 30 dias, de modo que o empregador fique obrigado a indenizar o período restante.

No caso examinado, ficou provado que a reclamada pagou os salários do período trabalhado, durante o prazo do aviso prévio, razão pela qual o relator entendeu por bem determinar a exclusão da condenação das parcelas de aviso prévio indenizado de 9 dias e respectivas incidências (FGTS e multa de 40%). A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.

( 0012072-78.2013.5.03.0026 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região Minas Gerais, 31.05.2016

INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO – CONSEQUÊNCIAS DO NÃO CUMPRIMENTO

Os empregados sob o regime de CLT têm direito a intervalos durante a jornada de trabalho e entre o fim de uma jornada e o início de outra. A consolidação trabalhista traz em seu artigo 71 assim redigido a seguinte determinação no tocante ao intervalo intrajornada:

CLT Art. 71 – “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)

5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. (Redação dada pela Lei nº 13.103, de 2015)”

Observamos no texto anteriormente citado que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

As jornadas de trabalho não excedentes a 6 horas serão obrigatórias um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

Além do intervalo dentro da jornada que foi explicado anteriormente a CLT prevê igualmente um intervalo entre jornadas. Ou seja temos dois tipos de intervalo, a saber o intrajornada que tem previsão legal no artigo 71 da CLT e o extrajornada que tem sua normatização estabelecida no artigo 66 da CLT que assim dispõe:

CLT Art. 66 – “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.”

O Tribunal Superior do Trabalho após vários julgados consolidou entendimento de que a desobediência ao preceito estabelecido no artigo 66 da CLT implicaria em remunerar o obreiro como se hora extra fosse. Isso é o que se depreende da leitura da Súmula 118 do TST assim redigida: “Súmula nº 118 do TST – JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.”.

Finalmente cabe lembrar que caso o empregado tenha de ingressar em juízo para receber essa remuneração os valores serão majorados a teor dos artigos 467. Portanto o empregador precatado manterá controle cuidadoso da jornada de seus empregados por meio de ponto e remunerará as variações ali estabelecidas a fim de evitar um passivo oculto (badwill) que venha a lhe causar transtornos em um futuro próximo.

 

Ao saber de situações perversas contra menores o que deve o cidadão fazer?

De uma forma ou de outra, todos nós temos um contato com crianças e adolescentes e em muitos casos temos conhecimento de alguma situação envolvendo menores que demanda uma atenção do Estado, frente aos perigos que estes passam aliado à sua vulnerabilidade. A legislação diz ser dever de todos o zelo pelas crianças e adolescentes de nosso pais uma vez que são o futuro da nação. Contudo na maior parte das vezes nos colocamos em omissão, por não querer nos envolver em problemas. Esse modo de pensar não é bom, pois permite a continuidade de atos agressivos e violentos sejam de que natureza for contra os jovens indefesos.

A legislação elenca medidas que na maior parte das vezes é bem simples, na tentativa de prover abrigo a esses menores. Portanto é fundamental que todos adotem as medidas necessárias a proteger todo e qualquer menor em estado de perigo.

A seguir listo algumas leis especialmente elaboradas na tentativa de prover proteção a nossas crianças e adolescentes.

  • Lei Menino Bernardo – Lei 13.010/2014
  • Nova lei do Conselho Tutelar – Lei 12.696/2012
  • Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) – Lei 12.594/2012
  • Lei de adoções – Lei 12.010/2009
  • Lei de crimes sexuais – Lei 12.015/2009
  • Estatuto da Criança e do Adolescente – Lei 8.069/1990

Estabelecimentos comerciais e outros que congreguem grande volume de menores devem estar atualizados frente a essa legislação, principalmente no que tange a Lei 8.069/90, uma vez que vez por outra presenciarão ou terão conhecimento de fatos prejudiciais aos menores devendo a partir desta ciência comunicar ao Conselho Tutelar com a maior brevidade.

A comunicação pode ser feita de várias formas, desde telefonema a uma petição escrita protocolada. Entendo que a forma escrita é melhor pois produz prova inconteste da comunicação.

%d blogueiros gostam disto: